Interessant ist der Blick in die Forschung. Sie besagt, dass ein gutes Team nicht einfach Zufall oder pures Glück ist. Sondern man kann aktiv etwas für den Zusammenhalt im Team tun. Das ist Arbeit und geschieht nicht von heute auf morgen. Damit aus einer losen Gruppe von Menschen eine leistungsfähige Einheit wird, sind verschiedene Phasen zu durchlaufen.
Eines der bekanntesten Modelle, welches einen solchen Teambuildingprozess beschreibt, stammt vom US-amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman. Er unterscheidet vier Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing. Das Modell hilft, Dynamiken im eigenen Team einzuschätzen, gerade dann, wenn es mal nicht so gut läuft. So können Sie als Praxisinhaberin, als Praxisinhaber entsprechende Massnahmen ergreifen und den Entwicklungsprozess beschleunigen.
Die vier Phasen sind nicht trennscharf, sondern überlappen sich und gehen ineinander über. Auch verläuft der Prozess nicht zwingend linear. So können Teams in frühere Phasen zurückfallen – beispielsweise dann, wenn ein neues Mitglied ins Team kommt oder eine Mitarbeiterin längere Zeit ausfällt. Führen Sie sich deshalb diese vier Phasen immer mal wieder vor Augen und machen Sie sich bewusst, in welcher Phase sich Ihr Team gerade befindet. Und vergessen Sie dabei eines nicht: Sie sind Teil dieses Teams!
1. Forming / Orientierungsphase
In der ersten Phase geht es darum, sich innerhalb der Gruppe zu orientieren. Man lernt sich kennen, vieles ist unklar, die Leistungsfähigkeit eingeschränkt und man fixiert auf die Führungsperson. In dieser Phase sind die Rollen der Teammitglieder sowie deren Beziehungen untereinander noch völlig offen und unklar. Diese Phase ist oft mit Unsicherheiten verbunden, es fehlt an Vertrauen. Kurz: Die Gruppe ist noch nicht eigenverantwortlich arbeitsfähig.
Was Sie als Vorgesetzte/r tun können:
• Den Prozess des Kennenlernens unterstützen. Und nicht vergessen: Sie sind Teil des Teams!
• Eine klare Führungs- und Entscheidungsrolle einnehmen. Das gibt Sicherheit und Orientierung.
• Für ein angenehmes Klima sorgen.
2. Storming / Konfrontationsphase
Die Teammitglieder finden langsam in ihre Rollen und kommen sich näher. Unterschiedliche Auffassungen und Interessen stehen einander gegenüber, Probleme der Zusammenarbeit werden sichtbar und erste Machtkämpfe entstehen.
Was Sie als Vorgesetzte/r tun können:
• Tabuisieren oder verhindern Sie Konflikte nicht! Nehmen Sie eine Moderationsrolle ein, damit die schwelenden Konflikte angesprochen werden können. Lassen Sie dabei jede/n zu Wort kommen.
• Sorgen Sie überlegt, mit kühlem Kopf und viel Ruhe dafür, dass Konflikte nicht eskalieren.
3. Norming / Kooperationsphase
Die Teammitglieder orientieren sich am «Wir», es entsteht ein Gruppenzusammenhalt. Die Kommunikation ist zunehmend aufgabenorientiert und weniger beziehungsorientiert. Es bilden sich Strukturen und Prozesse heraus. Ein offenes Austauschen und Diskutieren wird möglich. Das Selbstwertgefühl des Teams und die Motivation jeder einzelnen Person steigen.
Was Sie als Vorgesetzte/r tun können:
• Distanzieren Sie sich von Ihrer Führungsrolle und übernehmen Sie die Rolle des Moderators / der Moderatorin. Lassen Sie dem Team Raum. Nur so tauschen sich die Teammitglieder untereinander aus und übernehmen selbst Verantwortung.
• Beziehen Sie einzelne Teammitglieder stärker in Entscheidungsprozesse mit ein.
4. Performing / Leistungsphase
Geschafft. Jetzt kann die eigentliche Arbeit im Team beginnen. Das Team ist leistungsstark, man arbeitet produktiv und unterstützt sich gegenseitig.
Was Sie als Vorgesetzte/r tun können:
• Sie können sich nun fast ausschliesslich auf die Moderation sowie auf das Bereitstellen guter Rahmenbedingungen für die Teamarbeit beschränken.
Quelle: Modell nach Bruce Tuckman, US-amerikanischer Psychologe, um die 1950, ergänzt durch Kate Cassidy, 2007
